你有沒有遇到過這樣的情況：明明員工干得不少，但績效卻總是打不高？或者相反，有人“看起來很忙”，結果考核成績卻墊底？
這背后，往往不是員工不努力，而是——績效考核標準模糊、執(zhí)行不到位！作為一位深耕職場內容多年的自媒體作者，我見過太多公司用“差不多就行”來評價員工，結果團隊士氣低落、人才流失嚴重。
今天就用問答形式，聊聊真正靠譜的《員工績效考核標準》該怎么定，真實案例+細膩表達，適合發(fā)朋友圈或小紅書，幫你把管理變清晰、把人心變溫暖。
Q：績效考核到底要考什么？不能只看KPI吧？
當然不能！比如我們曾服務的一家設計公司，過去只看項目完成數量。結果設計師們瘋狂趕工，客戶投訴不斷。后來改用“三維度評估”：成果質量（30%）、客戶滿意度（40%）、團隊協(xié)作（30%）——一個月后，客戶好評率提升50%，團隊氛圍也更融洽了。
Q：怎么避免主管主觀打分？公平怎么落地？
關鍵在“可量化+多源反饋”。比如銷售崗，除了銷售額，還可以加入“新客戶轉化率”“客戶復購率”；同時引入同事互評和客戶問卷。我朋友在一家電商公司做運營，她每季度都會收集3位直屬同事和2位跨部門伙伴的匿名反饋，最后綜合打分——主管再難偏心，員工也覺得被看見。
Q：新人試用期怎么考核？別一上來就“壓榨”吧？
對！新人第一月必須有“成長指標”。比如我們合作的一家科技公司，給新人設定：“第1周熟悉流程，第2周獨立完成基礎任務，第3周提出優(yōu)化建議。”這不是苛刻，而是讓新人感受到“被信任、被期待”。一個剛畢業(yè)的小姑娘，三個月內主動優(yōu)化了客服話術模板，直接幫團隊節(jié)省20%溝通成本。
Q：績效結果怎么用？別只用來扣錢?。?/p>
這才是最打動人的地方！某教育機構把績效分為A/B/C三級：A級員工優(yōu)先獲得培訓機會和晉升通道；B級提供成長計劃；C級則安排導師一對一輔導。一位原本沉默寡言的老師，在連續(xù)兩次B級后，主動報名參加演講培訓，半年后成了部門明星講師——你看，考核不是懲罰，是照亮前路的燈。
總結一句話：好的績效考核，不是冷冰冰的數字游戲，而是讓每個員工都清楚“我在為什么努力”，也讓管理者知道“誰值得被看見”。
如果你也在糾結績效怎么定，不妨從今天開始，試試把標準寫下來、說清楚、用起來。你會發(fā)現，人心比數據更值得被認真對待。
