勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是本企業(yè) 以上？
問(wèn)：為什么說(shuō)“勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是本企業(yè)”？聽(tīng)起來(lái)有點(diǎn)繞？
答：因?yàn)檫@不是一個(gè)數(shù)學(xué)公式，而是一場(chǎng)關(guān)于人性、效率與公平的深度對(duì)話。
我曾在一個(gè)制造廠做調(diào)研，那家企業(yè)的工人每天要完成120件產(chǎn)品才算達(dá)標(biāo)?？衫蠁T工私下告訴我：“這數(shù)字是去年‘優(yōu)化’出來(lái)的，沒(méi)人真正試過(guò)。”后來(lái)我蹲點(diǎn)三天，發(fā)現(xiàn)平均每人只能完成95件——不是懶，是設(shè)備老化+流程混亂，根本沒(méi)法提速。
這就是問(wèn)題所在：很多企業(yè)把“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”當(dāng)成了“萬(wàn)能模板”，以為照搬就能提升效率。但勞動(dòng)定額不是冷冰冰的KPI，它是對(duì)一線勞動(dòng)者真實(shí)能力的尊重。
問(wèn)：那正確的做法是什么？
答：從“本企業(yè)實(shí)際”出發(fā)，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，用時(shí)間驗(yàn)證。
比如我們合作的一家服裝廠，以前按行業(yè)平均工時(shí)定額，結(jié)果員工抱怨不斷，離職率高。后來(lái)他們做了三件事：第一，讓班組長(zhǎng)記錄每道工序的真實(shí)耗時(shí)；第二，邀請(qǐng)工人參與討論調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)；第三，試行一個(gè)月后，再根據(jù)反饋微調(diào)。
結(jié)果呢？原本120件/天的指標(biāo)，現(xiàn)在變成了105件/天，但員工滿意度飆升，次品率下降了30%——因?yàn)榇蠹抑?，“這是我們一起定的，不是上面強(qiáng)加的”。
問(wèn)：這樣做會(huì)不會(huì)影響績(jī)效？
答：恰恰相反，它讓績(jī)效更真實(shí)、更有溫度。
有個(gè)細(xì)節(jié)讓我印象深刻：一位女工在訪談中說(shuō)：“以前覺(jué)得定額像枷鎖，現(xiàn)在反而覺(jué)得是保護(hù)——它告訴我，只要努力，就能被看見(jiàn)。”這種心理變化，才是勞動(dòng)定額真正的價(jià)值：不是壓榨，而是激勵(lì)。
所以你看，勞動(dòng)定額不該是“別人家的標(biāo)準(zhǔn)”，而應(yīng)是“我們自己的節(jié)奏”。它需要扎根于崗位、融入于日常、回應(yīng)于人心。
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