你有沒有遇到過這樣的時刻？團隊缺人，急得像熱鍋上的螞蟻；發(fā)了無數(shù)招聘信息，卻沒人來面試；好不容易來了個候選人，聊完發(fā)現(xiàn)根本不是你要的“對的人”。
我是李然，一個做了8年內(nèi)容運營的老兵，也帶過10+人的小團隊。今天不講大道理，就用三個真實案例，告訴你：招人，不是貼廣告，而是“找對的人”。
Q1：為什么我發(fā)的招聘帖沒人看？
去年我?guī)团笥压靖牧艘话鍶D（職位描述），原來寫的是：“我們正在尋找有激情、有責(zé)任心的小伙伴?！薄l看了都像在喊口號。
后來我改成：“如果你熱愛文字，愿意為用戶寫出‘看完就想轉(zhuǎn)發(fā)’的內(nèi)容，歡迎加入我們。我們不加班，但每周有咖啡下午茶，還有帶薪學(xué)習(xí)假?！?/p>
結(jié)果一周內(nèi)收到37份簡歷，其中5位直接進面。關(guān)鍵不是“加錢”，而是讓人一眼看出：“這公司懂我。”
Q2：面試時怎么判斷一個人是不是“對的人”？
有個實習(xí)生叫小林，簡歷普通，但我在她寫的自我介紹里看到一句話：“我每天會花半小時讀行業(yè)報告，哪怕只是看懂一句話?！?/p>
我當場問她：“如果讓你寫一篇關(guān)于‘年輕人為什么不愛讀書’的文章，你會從哪入手？”
她沒慌，說：“先去豆瓣、小紅書看看討論熱度，再找數(shù)據(jù)佐證，最后用故事講清楚?！?/p>
那一刻我就知道：這不是個只會背模板的應(yīng)屆生，而是一個有思考力、能主動解決問題的人?，F(xiàn)在她已經(jīng)是我們的主力內(nèi)容編輯。
Q3：如何讓招到的人留下來？
很多人招人后就不管了，其實留人比招人更重要。我有個同事老張，剛?cè)肼毴齻€月就離職了，原因是“沒人帶我”。
后來我們改了機制：新員工前兩周必須配一位“導(dǎo)師”，不是走形式，是真教流程、分享踩坑經(jīng)驗。比如第一次寫稿怎么改、怎么和設(shè)計溝通、怎么報預(yù)算。
現(xiàn)在我們團隊新人留存率從60%提升到90%。不是靠畫餅，而是讓新人感受到：“我不是孤軍奮戰(zhàn)?！?/p>
所以啊，招人不是一場速成游戲，而是一場雙向奔赴。你要先看清自己需要什么樣的人，也要讓人看清你值得托付。別怕慢，怕的是錯把“湊合”當“合適”。
愿你在茫茫人海中，找到那個真正想和你一起拼的人。
