《工作室招人怎么招》
你是不是也遇到過這樣的困擾？
——明明項目越來越多，卻總是找不到靠譜的人；
——發(fā)了招聘啟事，簡歷堆成山，但面試一聊就“涼”；
——好不容易招進來一個，干了兩周就跑路，還帶走了客戶資源……
別急，作為一位深耕自媒體領域5年、帶出3個百萬粉絲賬號的資深創(chuàng)作者，我來分享幾個真實案例+實操方法，幫你把“招人”這件事，從“碰運氣”變成“有策略”。
Q1：招人前，先問自己三個問題
?? 你是要招“全能型選手”，還是“專項能手”？
比如我們工作室曾招一名剪輯師，一開始以為她會寫文案、會運營，結(jié)果發(fā)現(xiàn)她只會剪視頻。后來我們調(diào)整策略：明確崗位職責——只招擅長短視頻節(jié)奏把控的剪輯，文案由專人負責，反而效率翻倍。
Q2：怎么讓優(yōu)質(zhì)人才主動找你？
別光在BOSS直聘上刷存在感！試試這個小技巧：
我們在小紅書發(fā)了一篇《我們?yōu)槭裁淳芙^“兼職”？》，講的是招人時如何篩選真心想成長的人。沒想到評論區(qū)直接炸鍋，很多人留言：“你們太懂我了！”——當天就有3位優(yōu)質(zhì)候選人私信我們，其中一位現(xiàn)在是我們團隊的核心內(nèi)容策劃。
記?。赫嬲\的內(nèi)容，比冷冰冰的JD更有吸引力。
Q3：試用期怎么判斷一個人值不值得留？
我們有個實習生，第一天就主動整理了我們過去半年的所有爆款標題庫，還做了分類標簽。不是因為任務要求，而是她覺得“這對我學習有用”。這種主動性，遠比簡歷上的“精通Excel”更珍貴。
建議設置12周試用期，觀察三點：
是否主動發(fā)現(xiàn)問題并提出改進建議？
能否快速理解你的工作邏輯？
是否愿意為團隊目標犧牲個人便利？
最后送你一句話：
招人不是“找?guī)褪帧?，而是“找合伙人”。選對人，勝過招十人。
如果你也在為招人頭疼，歡迎留言聊聊你的故事——說不定，下一個爆款文案，就來自你團隊里的那個“寶藏新人”。
