人才培養(yǎng)建議——一位資深自媒體作者的真誠(chéng)分享
Q：為什么現(xiàn)在很多公司招不到合適的人才？
我曾采訪過(guò)一家初創(chuàng)科技公司的CEO，他說(shuō)：“我們不是沒(méi)預(yù)算，也不是不給平臺(tái)，而是找不到愿意長(zhǎng)期投入、有成長(zhǎng)潛力的人?！边@讓我想起去年帶的一位實(shí)習(xí)生小林——他剛畢業(yè)時(shí)連PPT都做不好，但半年后能獨(dú)立策劃一場(chǎng)百萬(wàn)播放的短視頻專(zhuān)題。關(guān)鍵不是天賦，而是培養(yǎng)方式。
Q：怎么判斷一個(gè)人有沒(méi)有培養(yǎng)價(jià)值？
別只看學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)！我觀察到一個(gè)現(xiàn)象：真正值得培養(yǎng)的人，往往在“試錯(cuò)”中快速迭代。比如我的助理阿雅，第一次寫(xiě)文案被退回三次，但她會(huì)把每條批評(píng)記下來(lái)，第二天主動(dòng)找我復(fù)盤(pán)。三個(gè)月后，她寫(xiě)的選題成了我們賬號(hào)的爆款模板。記?。涸敢鈱W(xué)習(xí)、敢于暴露短板的人，才是金子。
Q：企業(yè)該怎樣系統(tǒng)性培養(yǎng)人才？
我推薦“三步法”：第一，定方向——像種樹(shù)一樣，先明確崗位核心能力（比如內(nèi)容創(chuàng)作者要懂用戶心理）；第二，給場(chǎng)景——讓新人參與真實(shí)項(xiàng)目，哪怕只是打雜，也能積累感知力；第三，建反饋機(jī)制——每周15分鐘“成長(zhǎng)對(duì)話”，不是考核，是傾聽(tīng)。某教育機(jī)構(gòu)用這套方法，半年內(nèi)讓新員工留存率提升40%。
Q：個(gè)人如何主動(dòng)爭(zhēng)取成長(zhǎng)機(jī)會(huì)？
別等領(lǐng)導(dǎo)安排！我認(rèn)識(shí)一位95后設(shè)計(jì)師，入職三個(gè)月就主動(dòng)申請(qǐng)加入跨部門(mén)項(xiàng)目組。他每天記錄三個(gè)“行業(yè)觀察點(diǎn)”，月底做成簡(jiǎn)報(bào)發(fā)給團(tuán)隊(duì)。半年后，他從執(zhí)行崗升為創(chuàng)意負(fù)責(zé)人。秘訣就是：把自己變成“問(wèn)題解決者”，而不是“任務(wù)接收者”。
Q：最怕什么誤區(qū)？
最危險(xiǎn)的是“速成心態(tài)”——以為培訓(xùn)一兩天就能出效果。我見(jiàn)過(guò)太多人抱怨“學(xué)不會(huì)”，其實(shí)是因?yàn)闆](méi)找到自己的節(jié)奏。有個(gè)學(xué)員堅(jiān)持每天抄寫(xiě)優(yōu)秀文章3篇，堅(jiān)持一年后，寫(xiě)作水平直接對(duì)標(biāo)行業(yè)頭部。培養(yǎng)人才，本質(zhì)是陪伴式成長(zhǎng)，不是填鴨。
最后想說(shuō)：人才不是“挖”來(lái)的，是“養(yǎng)”出來(lái)的。無(wú)論是管理者還是普通職場(chǎng)人，只要用心澆灌，每個(gè)人都能長(zhǎng)成參天大樹(shù)。??
